Budaya Organisasi Perubahan – 6 Keuntungan Untuk Meningkatkan Kinerja

Budaya Organisasi Perubahan - 6 Keuntungan Untuk Meningkatkan Kinerja

Budaya Organisasi Perubahan - 6 Keuntungan Untuk Meningkatkan Kinerja

Jika Anda tidak tahu di mana Anda akan jalan mana pun akan membuat Anda di sana Apa kelinci berkata kepada Alice juga berlaku ketika terbalik. Jika Anda tidak tahu di mana Anda sekarang Anda tidak akan mendapatkan di mana Anda ingin menjadi.

Inilah yang terjadi pada beberapa manajer dan organisasi. Mereka bekerja untuk mencapai tujuan dan meningkatkan kinerja. Tapi dari usaha mereka menghasilkan hasil atau bahkan kurang. Itu bukan karena tujuan mereka tidak benar ditetapkan. Mereka adalah. Satu-satunya hal yang kurang adalah bantalan yang tepat. Berdiri tepat di sini apa yang akan menjadi cara yang paling efektif untuk mencapai masa depan itu

Jadi memiliki tujuan Anda mengatur dan mempersiapkan untuk mengubah menghabiskan menit untuk menilai budaya organisasi Anda. Kenapa Karena kultur ditemukan untuk membuat perbedaan. Ini adalah mengapa sampai dengan dari program perubahan budaya organisasi gagal. Bukankah menjadi besar untuk menghindari hal itu Membuat upaya perubahan Anda lebih efektif bertujuan untuk usaha menghasilkan hasil dan mengambil saat Anda budaya organisasi ke rekening. Pelajari perlawanan potensial dan kemungkinan saat ini di sini sekarang sebelum kaki Anda. Mengetahui itu berurusan dengan itu. Mengatasi hambatan dan memobilisasi potensi organisasi Anda. Ini adalah titik awal yang kuat untuk perubahan yang berhasil. Tinggalkan tidak lebih cepat daripada setelah Anda melakukan ini

Apakah Anda siap Ikuti saja aku

Lima belas menit akan lakukan untuk manajer dan staf untuk menilai budaya organisasi mereka dengan cepat mudah dan andal. Assessment Instrumen Budaya Organisasi OCAI yang dikembangkan oleh profesor Kim Cameron dan Robert Quinn dan merupakan metode penelitian divalidasi. Tidak heran bahwa OCAI saat ini digunakan oleh lebih dari . perusahaan di seluruh dunia. Bagaimana bisa bahwa instrumen ini hanya membutuhkan waktu begitu sedikit dan masih berlaku

Nilai-nilai Bersaing Kerangka

Cameron amp Quinn belajar dari analisis statistik yang keluar dari daftar tiga puluh sembilan indikator efektivitas organisasi hanya dua dimensi membuat perbedaan. Jadi empat kuadran dibangun sesuai dengan empat tipe budaya organisasi yang berbeda kuat pada dua dimensi

  • Internal fokus dan integrasi VS fokus eksternal dan
  • diferensiasi

  • Stabilitas dan kontrol VS Fleksibilitas dan
  • kebijaksanaan

Organisasi dalam dua kuadran kiri internal fokus seperti Yang penting bagi kita dan bagaimana kita ingin bekerja Dua kuadran di sebelah kanan terdiri dari organisasi-organisasi yang berfokus pada eksternal Yang penting untuk pasar pesaing dan pelanggan Kuadran atas menginginkan fleksibilitas sementara pada stabilitas nilai organisasi bawah dan kontrol.

Singkatnya empat arketipe budaya adalah

. Clan Culture A ramah orang-berorientasi lingkungan kerja di mana rekan memiliki banyak kesamaan mirip dengan keluarga. Mereka menghargai kerja tim dan konsensus. Eksekutif dipandang sebagai mentor atau figur ayah. Ada keterlibatan yang besar. Sukses didefinisikan sebagai menangani kebutuhan klien dan merawat orang.

. Adhocracy Budaya Sebuah lingkungan kerja yang dinamis dan kreatif. Karyawan mengambil inisiatif dan risiko. Pemimpin dipandang sebagai inovator. Percobaan inovasi dan keunggulan ditekankan. Sukses adalah pertumbuhan dan menciptakan produk baru atau jasa.

. Pasar Budaya Sebuah organisasi berbasis hasil yang menekankan menyelesaikan pekerjaan dan menyelesaikan sesuatu. Orang-orang yang kompetitif dan fokus pada tujuan. Pemimpin adalah driver keras produsen dan saingan pada saat yang sama. Penetrasi pasar dan saham adalah definisi keberhasilan.

. Hirarki Budaya Sebuah lingkungan kerja yang formal dan terstruktur. Prosedur yang terkemuka. Pemimpin adalah efisiensi berbasis koordinator. Menjaga fungsi organisasi yang lancar adalah yang paling penting. Pengiriman yang handal perencanaan halus dan biaya rendah mendefinisikan kesuksesan.

Tentu saja deskripsi ini agak pendek dan karena itu monokrom. Mereka hanya dimaksudkan untuk memberikan sekilas singkat dari empat jenis. Anda dapat memeriksa penjelasan yang lebih luas dan bernuansa tentang OCAI .

Enam kunci fitur

Untuk menemukan inti nilai-nilai organisasi Anda dan dengan demikian jenis budaya yang dominan Anda perlu menyelesaikan survei singkat. Hanya menilai enam fitur berikut budaya organisasi

  • dominan karakteristik
  • organisasi kepemimpinan
  • pengelolaan karyawan
  • Organisasi lem
  • strategis penekanan
  • Kriteria keberhasilan

Penilaian budaya organisasi menunjukkan empat pernyataan untuk masing-masing fitur kunci di atas budaya. Dengan membagi poin selama empat deskripsi Anda akan mendapatkan penilaian yang ditimbang dari campuran budaya saat ini.

Sama seperti pada kenyataannya Anda tidak perlu memilih hanya satu jenis budaya. Realitas adalah ambivalen dan begitu juga budaya organisasi. The Bersaing Nilai Kerangka menyatakan bahwa nilai-nilai dan budaya organisasi yang sesuai bersaing satu sama lain. Organisasi dapat menghabiskan uang mereka perhatian dan waktu hanya sekali sehingga mereka cenderung menekankan nilai-nilai tertentu. Quinn dan Cameron menemukan bahwa organisasi yang fleksibel yang paling efektif yang kadang-kadang menyebabkan perilaku kontradiktif. Penelitian menunjukkan bahwa tidak ada satu terbaik jenis budaya. Campuran terbaik dari jenis budaya tergantung pada situasi. Dalam pasar jenuh misalnya Anda bisa berkembang dengan budaya pasar yang kompetitif sementara budaya ini akan menghasilkan efek yang berlawanan di sebuah perusahaan start up yang tumbuh subur pada inovasi kreativitas dan melayani pasar berkembang baru.

Anda dapat menemukan budaya yang unik Anda campuran misalnya budaya orang-berorientasi klan dan berorientasi pada hasil budaya pasar. Mengetahui campuran khusus Anda fokus internal dan fleksibilitas marga budaya versus fokus eksternal dan stabilitas budaya pasar Anda dapat mempersiapkan jalur sukses untuk situasi yang lebih disukai.

Dalam penilaian Anda juga mendefinisikan situasi disukai. Hanya tingkat enam aspek kunci dari budaya organisasi lagi tapi kali ini Anda tetap masa depan yang lebih disukai dalam pikiran. Anda membagi poin sementara Anda bayangkan lima itu tahun dari sekarang dan situasi yang diinginkan telah menjadi kenyataan.

Hasilnya

Sekarang Anda tahu di mana Anda berdiri dan di mana Anda ingin pergi Hanya dalam menit seluruh tim atau organisasi dapat menilai titik awal mereka dan tujuan mereka.

Sebelum ada versi otomatis dari OCAI itu banyak pekerjaan untuk menghitung profil dengan tangan. Saat ini ada alat otomatis secara online OCAI tersedia yang gratis untuk peserta individu dan pada harga yang sangat wajar untuk tim dan organisasi.

Menggunakan alat ini secara online setiap peserta menerima profil pribadi mereka dari budaya saat ini dan disukai oleh email. Sebuah tim peserta dapat mendiskusikan profil pribadi mereka dan membuat profil bersama sebagai dasar untuk program perubahan mereka.

Dalam kasus perusahaan besar dengan sejumlah besar peserta Anda dapat bekerja dengan profil kolektif dibangun dengan rata-rata semua hasil individu. Ini menyediakan titik yang jelas mulai diukur untuk perubahan.

Sebuah profil budaya memberikan banyak informasi dihitung

  1. Budaya yang dominan dan
  2. kekuatannya

  3. Perbedaan antara
  4. budaya sekarang dan disukai

  5. The kongruensi dari enam fitur
  6. Perbandingan dengan rata-rata untuk sektor atau kelompok industri
  7. Tahap perkembangan dari organisasi

Iklan Bayangkan bahwa Anda memiliki budaya pasar yang sangat dominan dari poin ini menunjukkan bahwa orang-orang mengalami budaya kompetisi dan mendapatkan sesuatu.

Iklan Misalnya Anda melihat bahwa karyawan akan lebih memilih poin lebih dari budaya orang klan berorientasi. Perbedaan antara profil saat ini dan disukai menunjukkan kesiapan organisasi Anda untuk mengubah atau ketidakpuasan mereka saat ini dan memberikan kesan seperti apa perubahan atau pendekatan akan memotivasi.

Iklan Kongruensi berarti bahwa fitur kunci dari budaya menyelaraskan sehingga mereka semua menekankan misalnya budaya pasar. Sebagian besar ini bekerja dengan lancar sedangkan ketidaksesuaian berarti bahwa ada ketidakkonsistenan yang dapat mengambil banyak waktu energi dan sebagainya.

Iklan dan Sangat menarik untuk membandingkan profil budaya dengan sektor ekonomi Anda dan melihat bagaimana organisasi Anda dewasa ini. Budaya berkembang dari waktu ke waktu dari fleksibilitas ekstrim untuk lebih stabil dan orientasi eksternal.

kualitatif baik tala

Setelah Anda memiliki gambar ini diukur Anda mungkin warna dan detail dengan beberapa informasi kualitatif. Alih-alih melakukan wawancara melalui organisasi karena beberapa konsultan cenderung melakukan Anda hanya bisa puas lokakarya OCAI. Wawancara tidak hanya banyak pekerjaan tetapi juga menghasilkan banyak informasi yang sulit untuk membakukan atau bergabung untuk keseluruhan bermakna. Bekerja dengan hasil Anda dalam lokakarya OCAI adalah menambahkan informasi kualitatif fine-tuning profil Anda pemahaman lebih baik dan bekerja pada konsensus tentang situasi saat ini dan pilihan. Bila ini tercapai Anda memobilisasi kesiapan masyarakat untuk berubah. Itu banyak potensi untuk bekerja dengan. Ini energi yang besar untuk memulai perubahan saya tahu dari pengalaman.

Dalam artikel berikutnya saya akan memberitahu Anda bagaimana Anda dapat bekerja dengan hasil Anda dan memulai program perubahan Anda secara efektif dengan lokakarya OCAI.

Keuntungan untuk Kinerja

Meyakinkan mendiagnosis dan mengubah budaya organisasi dapat benar-benar membayar jika dilakukan dengan benar. Jangan mengabaikan budaya karena ini seperti faktor penting. Biarkan budaya kerja untuk Anda dan meningkatkan kinerja.

Sebagai perubahan konsultan membimbing organisasi aku antusias menggunakan Instrumen Penilaian Budaya Organisasi. Faktor diskriminasi untuk sukses yang sebelumnya dianggap tidak jelas dan tidak mungkin untuk mengelola dibuat mudah untuk memahami dan bahkan memanfaatkan memobilisasi karyawan melampaui normal penolakan terhadap perubahan.

The OCAI memiliki keunggulan bahwa organisasi bantuan meningkatkan kinerja

  1. Ini fokus mengukur enam dimensi kunci yang ditemukan untuk membuat perbedaan dalam keberhasilan organisasi.
  2. Ini tepat waktu baik menilai dan mengembangkan strategi perubahan dapat diselesaikan dalam jangka waktu yang wajar.
  3. Ini melibatkan baik oleh termasuk semua personel atau mereka yang memberikan arah dan perubahan panduan.
  4. Ini kuantitatif berdasarkan angka dilengkapi dengan informasi kualitatif ketika bekerja dengan hasil untuk menetapkan perubahan yang diinginkan.
  5. Ini dikelola dapat dilaksanakan oleh tim manajemen konsultan luar yang belum tentu dibutuhkan.
  6. Ini berlaku yang OCAI divalidasi dan orang-orang mengenali hasil mereka.

Jadi jika Anda berencana untuk mengubah peta jalan menghabiskan menit pada posisi Anda saat ini. Setiap wisatawan dapat mengatakan apa keuntungan besar Anda mendapatkan untuk mengambil jalan terbaik hindari hambatan dan benar-benar mencapai future.Use pilihan Anda tersebut keuntungan dari OCAI dan meningkatkan kinerja organisasi.

This entry was posted in Uncategorized and tagged , , , , , , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s